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　　“不同行业央企负责人薪酬存在明显差异。能源、通信类央企行业壁垒高、具有垄断性，经营规模大且对国民经济影响深远，负责人薪酬相对较高；林业、医药类央企多承担社会公益职能或身处竞争激烈市场，盈利能力和增长潜力相对较弱，导致其负责人薪酬水平较低。这种薪酬差异化，契合企业在国家经济中的角色定位与经营难度，体现了薪酬设计与企业功能定位的匹配性和合理性。”港股100强研究中心顾问、经济学家余丰慧对《华夏时报》记者表示。

　　“央企负责人2024年的薪酬水平总体上处于一个较为合理的区间，相比地方国企负责人和沪深上市公司高管的薪酬，央企负责人的薪酬显得更为稳健，没有极端高薪现象。”余丰慧对此表示，这种差异背后的核心考量主要在于央企的社会责任和公共属性。作为国家所有的重要企业，央企不仅要追求经济效益，还要履行社会责任，维护国家经济安全和社会稳定。因此，在薪酬设计上更加注重公平性和可持续性，避免过度激励，以符合公众对企业高管薪酬的期待，并与社会的价值观保持一致。此外，央企薪酬体系受到严格的监管和政策指导，这也限制了薪酬的过高增长。

　　根据央企薪酬制度规定，基本年薪作为负责人年度基本收入，依据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定，体现了央企负责人收入与企业职工工资水平的统筹兼顾；绩效年薪则与企业年度经营业绩考核结果直接挂钩，根据考核等次结合行业调节系数确定，年度考核不合格者不得领取；任期激励收入则聚焦企业长远发展，根据任期考核结果在不超过任期内年薪总水平30%的范围内核定，有效规避了企业经营中的短期行为。这一结构让央企负责人薪酬中，浮动部分占比远超固定部分，真正实现了“干得好拿得多，干不好拿不到”。